Työkyvystä puhutaan työelämässä usein kaksijakoisesti: ihminen on joko työkykyinen tai työkyvytön, töissä tai sairauslomalla. Todellisuudessa suuri osa työelämästä tapahtuu jossakin näiden ääripäiden välissä. Entä jos sairauspoissaolojen rinnalla alkaisimme kiinnostua siitä, kuinka suuren osan olemassa olevasta työkyvystä onnistumme säilyttämään ja saamaan käyttöön?
Suomessa tehdään terveydenhuoltoon päivittäin noin 50 000–80 000 yhteydenottoa. Luku on valtava.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen aineistot puolestaan osoittavat, kuinka merkittävästä palvelujen käytöstä puhumme myös työikäisen väestön kohdalla. Työikäisille kertyy vuosittain miljoonia kontakteja terveyskeskusten avosairaanhoidossa ja työterveyshuollossa.
Kun näitä lukuja tarkastelee työelämän näkökulmasta, mieleen nousee kiinnostava kysymys: kuinka monen yhteydenoton taustalla on ihminen, joka yrittää ratkaista hyvin käytännöllistä pulmaa?
Pystynkö tänään tekemään työni vai tarvitsenko sairauslomaa? Tämän kysymyksen äärelle meidän kannattaisi työpaikoilla pysähtyä jo hieman aikaisemmin.
Jos kysyn tuotantoyrityksen toimitusjohtajalta koneiden tai tuotantolinjan käyttöastetta, vastaus löytyy todennäköisesti melko nopeasti. Mutta entä jos kysyn: Mikä teillä on työkyvyn käyttöaste?
En tarkoita sairauspoissaoloprosenttia, työterveyshuollon käyntimääriä tai vireillä olevia työkyvyttömyyseläkkeitä. Tarkoitan paljon arkisempaa asiaa. Kuinka suuri osa työyhteisön olemassa olevasta työkyvystä pääsee oikeasti käyttöön?
Kysymys on hankala, eikä työkyvyn käyttöasteelle ole olemassa yksiselitteistä mittaria. Silti juuri siksi käsitettä kannattaa mielestäni pohtia.
Puhumme työkyvystä edelleen helposti mustavalkoisesti. Ihminen on työkykyinen tai työkyvytön. Töissä tai sairaana. Todellinen työelämä näyttää harvoin tältä.
Minä en ole joka päivä samanlainen. Tuskin sinäkään olet. On päiviä, jolloin ajatus kulkee kirkkaasti ja työ etenee melkein huomaamatta. Toisena päivänä sama työ voi tuntua huomattavasti raskaammalta. Silti ihminen ei välttämättä ole työkyvytön. Käytettävissä oleva kapasiteetti on vain tänään erilainen kuin eilen.
Joskus työkykyä heikentää sairaus. Joskus huonosti nukuttu yö, pitkittynyt stressi, kipu tai kuormittava elämäntilanne. Toisinaan vireystilan tai keskittymisen säätelyyn vaikuttavat neurobiologiset tekijät.
Yhteistä näille tilanteille on yksi asia: Työkyky voi hetkellisesti heikentyä ilman, että ihminen on työkyvytön.
Työkyky ei myöskään synny yksin ihmisessä. Se syntyy ihmisen ja työn välisessä suhteessa. Siksi sama ihminen voi olla yhdessä tilanteessa lähes työkyvytön ja toisella tavalla järjestetyssä työssä hyvinkin työkykyinen. Tähän väliin työelämässä pitäisi mahtua nykyistä enemmän vaihtoehtoja.
Tässä kohtaa on tärkeää tehdä yksi rajaus.
Ajatus työkyvyn käyttöasteesta ei tarkoita sairaana työskentelemisen ihannointia.
On työtehtäviä ja tilanteita, joissa riittävä toimintakyky on ehdoton edellytys työn turvalliselle tekemiselle. Kukaan meistä ei halua kirurgin tarttuvan leikkausveitseen kesken voimakkaan migreenikohtauksen tai pelastajan lähtevän vaativalle hälytystehtävälle tilanteessa, jossa toimintakyky ei yksinkertaisesti riitä.
Mutta suuri osa työelämästä koostuu aivan toisenlaisista päivistä.
Tavallisista tiistaista, jolloin ihminen ei ole täysin työkyvytön mutta ei myöskään parhaimmillaan.
Työkykyvalmentajana olen vuosien aikana kuullut yllättävän harvan ihmisen varsinaisesti toivovan sairauslomaa. Paljon useammin olen kuullut jotakin tämän kaltaista:
”Haluaisin kyllä olla töissä, mutta en tiedä, miten voisin selvitä töistäni juuri nyt.”
Ihmisellä on edelleen halu tehdä työtä. Hänellä on osaamista, toimintakykyä ja annettavaa.
Senhetkinen työ ja käytettävissä oleva työkyky eivät vain kohtaa.
Silloin ratkaiseva kysymys ei ehkä ensimmäisenä ole, onko ihminen työkykyinen vai työkyvytön.
Paljon kiinnostavampi kysymys voisi olla, mihin tämän ihmisen työkyky tänään riittää?
Siinä alamme olla työkyvyn käyttöasteen ytimessä.
Sairauspoissaolot kertovat siitä, mitä on jo tapahtunut
Yrityksissä seurataan sairauspoissaoloja hyvästä syystä. Niillä on vaikutuksia kustannuksiin, työn sujuvuuteen, tuottavuuteen ja muiden työntekijöiden kuormitukseen.
Työkykyjohtamisen mittarina sairauspoissaolot ovat kuitenkin hieman kuin katsoisi peruutuspeiliin. Ne kertovat siitä, mitä on jo tapahtunut.
Työkykyjohtamisen kannalta kiinnostava alue löytyy usein hieman aikaisemmasta vaiheesta: siitä hetkestä, jolloin ihminen on vielä työssä mutta työn vaatimukset ja hänen käytettävissään oleva kapasiteettinsa ovat alkaneet ajautua erilleen.
Juuri silloin työpaikalla saattaa olla vielä paljon tehtävissä.
Työpäivän rakennetta voidaan joskus muuttaa. Vaativimpia tehtäviä voidaan siirtää. Keskeytyksiä voidaan vähentää. Työkuormaa voidaan priorisoida. Työntekijä voi hetkellisesti tehdä enemmän niitä tehtäviä, joihin hänen toimintakykynsä juuri silloin parhaiten riittää.
Kyse ei ole työntekijän erityiskohtelusta vaan työn johtamisesta sen mukaan, millaista kapasiteettia työpaikalla todellisuudessa on käytettävissä.
Jos vaihtoehtoja ei ole mietitty etukäteen, niitä on vaikea keksiä siinä hetkessä, kun kuormittunut työntekijä istuu esihenkilön edessä ja kertoo, ettei enää pärjää. Silloin jäljelle jää helposti kaksi vaihtoehtoa: Jatka kuten ennenkin. Tai jää pois työstä.
Ja juuri tässä välissä saatamme hukata suuren määrän jäljellä olevaa työkykyä.
Mitä työkyvyn käyttöasteella tarkoitan?
Käsite voi ensikuulemalta kuulostaa tehokkuusorientoituneelta. Ikään kuin tarkoituksena olisi saada ihmisestä mahdollisimman paljon irti tai estää sairauspoissaolo viimeiseen asti. Mutta ei, en tarkoita sitä.
Työkyvyn käyttöasteen nostaminen ei tarkoita sitä, että ihmisestä puristetaan enemmän irti. Se tarkoittaa sitä, että olemassa olevasta työkyvystä menetetään vähemmän.
Ero on olennainen.
Korkea työkyvyn käyttöaste ei synny siitä, että 70-prosenttisessa kunnossa oleva ihminen pakotetaan sadan prosentin suoritukseen. Tai siitä, että passitamme tämän 70-prosenttisesa työkyvyssä olevan pois sairastamaan.
Työkyvyn käyttöaste syntyy siitä, että työn vaatimuksia ja käytettävissä olevaa työkykyä pystytään mahdollisuuksien mukaan sovittamaan yhteen.
Joskus viisas ratkaisu on työpäivän keventäminen tai työtehtävän vaihtaminen. Joskus keskeytysten karsiminen ja lupa keskittyä yhteen asiaan. Joskus keskustelu esihenkilön kanssa riittää selkeyttämään, mikä tänään on tärkeää ja mikä voi odottaa huomiseen. Ja joskus paras ratkaisu on lähteä kotiin ja levätä.
Hyvä työkykyjohtaminen tarvitsee kaikki nämä vaihtoehdot. Ja työpaikalla pitäisi tietää etukäteen, miten voidaan toimia vaihtelevissa työkykytilanteissa.
Mitä teidän työpaikallanne saa tehdä silloin, kun ei ole parhaimmillaan?
Saako sen sanoa ääneen?
Tietääkö työntekijä, kenelle voi puhua?
Tietääkö esihenkilö, mitä hän voi tehdä? Onko esihenkilöllä valtuuksia järjestellä työtä vai jääkö ainoaksi keinoksi ohjata työntekijä työterveyshuoltoon?
Työterveyshuollolla on työkyvyn tukemisessa tärkeä rooli. Kaikkia työkykyyn liittyviä tilanteita ei kuitenkaan ratkaista vastaanotolla, koska osa ratkaisuista sijaitsee itse työssä.
Työkyvyn joustoja kannattaakin rakentaa silloin, kun kaikki on vielä hyvin. Tiimissä voidaan yhdessä pohtia, mitkä tehtävät vaativat täyttä keskittymistä, mitä voidaan tarvittaessa siirtää, missä työrauha on erityisen tärkeää ja millaisia väliaikaisia ratkaisuja juuri tässä työssä voidaan turvallisesti tehdä.
Työelämässä tarvitaan kulttuuria, jossa työkyvystä puhuminen kuuluu tavalliseen työarkeen.
Esihenkilön tehtävä ei ole diagnosoida työntekijää. Hänen tehtävänsä on johtaa työtä ja varmistaa työn sujuvuutta. Siksi yksi esihenkilön tärkeimmistä kysymyksistä saattaakin olla hyvin yksinkertainen: ”Miten voisimme järjestää työsi niin, että onnistut tänään mahdollisimman hyvin?”
Tässä on myös liiketoimintalogiikka
Työkyvystä puhuttaessa keskustelu kääntyy helposti hyvinvointiin. Sitä työkyky tietenkin on, mutta yrityksen näkökulmasta kyse on yhtä lailla yrityksen toimintakyvystä.
Yritys tarvitsee ihmistensä osaamista ja työpanosta. Jokainen tarpeettomasti menetetty työpäivä, pitkittynyt työkykyongelma ja työstä irtautuminen vaikuttaa myös liiketoimintaan.
Yritykset ovat oppineet johtamaan koneiden ja tuotannon kapasiteettia tarkasti.
Tiedämme, ettei koneen jatkuva ajaminen äärirajoilla ole viisasta. Ymmärrämme huollon, ennakoinnin ja käyttöolosuhteiden merkityksen.
Ihmistä ei tietenkään pidä johtaa kuin konetta. Mutta kapasiteetin johtamisesta voisimme silti oppia yhden asian:
Kaikkea käytettävissä olevaa kapasiteettia ei kannata hukata, eikä kaikkea kapasiteettia kannata käyttää jatkuvasti äärirajoilla.
Kestävä työkyvyn käyttöaste löytyy jostakin näiden väliltä.
Tämä avaa sairauspoissaolokeskusteluun mielestäni kiinnostavan uuden näkökulman. Sen sijaan, että kysyisimme ainoastaan, kuinka paljon sairauspoissaoloja meillä on, voisimme tarkastella myös: kuinka paljon työkykyä organisaatiolla on käytettävissä tai kuinka kestävälle pohjalle työkyvyn käyttöaste on viritetty. Voidaanko nykyisellä vauhdilla jatkaa? Liittyykö siihen riskejä? Millaisia mahdollisia riskejä havaitaan?
Työkyvyn käyttöaste voi olla tärkeä kysymys, vaikka sitä ei vielä osaisi mitata
Työkyvyn käyttöaste on ajatuksena vielä keskeneräinen eikä sille ole yksinkertaista prosenttilukua tai mittaria. En ole varma, tarvitseeko ensimmäisenä ollakaan.
Jos työkyvyn käyttöaste -käsite saa johtoryhmän, esihenkilön tai työyhteisön tarkastelemaan työkykyä hieman eri tavalla, se on jo tehnyt jotakin tärkeää ja laajentanut ajattelua työkyvystä. Silloin työkykyjohtamisen kiinnostavin tai ainoa luku ei ehkä olekaan yksin sairauspoissaoloprosentti. Yhtä kiinnostavaa voi olla se osa ihmisten työkyvystä, jonka onnistuimme säilyttämään ja pitämään mukana työelämässä.
Tässä onnistuaksemme tarvitsemme työterveyshuollon rinnalle myös työpaikan omia keinoja. Riittävän varhaista keskustelua, esihenkilön mahdollisuuksia reagoida, työn joustoja sekä paikkaa, jossa työntekijä voi pysähtyä oman tilanteensa äärelle jo ennen kuin ainoaksi vaihtoehdoksi jää poissaolo.
Tähän ajatukseen perustuu myös Mielen Mintin Työkykyklinikka. Se tuo matalan kynnyksen työkykytuen työpaikalle ja auttaa tunnistamaan niitä arjen kohtia, jotta käytettävissä oleva työkyky voidaan turvata parhaalla mahdollisella tavalla ja tehdä tarvittaessa tarpeellisia muutoksia ajoissa. Tarkoitus ei ole korvata työterveyshuoltoa vaan täydentää sitä siellä, missä työkykyä käytännössä eletään ja johdetaan, eli työn arjessa.
Sallitaanko teidän organisaatiossanne työkyvyn käyttöasteen vaihtelut? Sallitaanko teillä työskentely myös silloin, kuin työkyky ei ole täydet sataprosenttia?
Lähteet
Yle 21.1.2025: Uusi etälääkäripalvelu maksaa potilaalle 0 euroa – yhtiö sanoo pärjäävänsä Kela-korvauksella.
Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2023: Koponen, Päivikki & Tynkkynen, Liina-Kaisa (toim.): Työterveyshuollon sairaanhoitopalvelut – Näkökulmia suomalaisen terveydenhuoltojärjestelmän oikeudenmukaisuuteen. THL, Työpaperi 8/2023.
