Kuvitellaan tosielämän tilanne. Erään yrityksen arki sujuu normaalisti, kunnes eräänä päivänä tärkeä työntekijä ilmoittaa jäävänsä pitkälle sairauslomalle uupumuksen vuoksi. Esihenkilölle tieto tulee täytenä yllätyksenä. Työntekijä ei ollut maininnut ongelmista, eikä ulkoisia merkkejä jaksamisen vaikeuksista osattu havaita etukäteen. Työyhteisössä herää kysymys, miten tilanne pääsi tähän? Olisiko jotain voitu tehdä toisin, jotta työntekijä olisi saanut apua ennen kuin ongelmat kärjistyivät? Aina varhaisten merkkien havaitseminen ei ole mahdollista, mutta useissa tapauksissa kyllä.
Puheeksi oton kulttuurin merkitys – uskalletaan kysyä ajoissa
Työpaikalla vallitseva puheeksi oton kulttuuri on keskeisessä roolissa, kun puhutaan varhaisesta tuesta. Tällä tarkoitetaan ilmapiiriä, jossa sekä esihenkilöt että työntekijät kokevat luontevaksi ottaa työkykyyn ja jaksamiseen liittyvät huolenaiheet puheeksi. Tässä on paljon eroavaisuuksia. Toiset keskustelevat työhyvinvoinnista osana arkea, kun taas joillekin asioiden ottaminen puheeksi voi tuntua vaikealta aiheen henkilökohtaisuuden vuoksi. Siksi on tärkeää tietoisesti rakentaa avointa ja luottamuksellista ilmapiiriä, jossa jokainen uskaltaa sanoa ajoissa, jos oma tai kollegan jaksaminen mietityttää.
Puheeksioton kulttuuria voi vahvistaa konkreettisin teoin. Yksi helpoimmista keinoista on kysyä yksinkertainen kysymys “Mitä sinulle kuuluu?” Tällä yksinkertaisella kysymyksellä voi osoittaa välittämistä arjessa ja kenties ehkäistä isompia pulmia syntymästä. Myös tietoisuuden lisääminen ja koulutus auttavat. Esimerkiksi mielenterveyden ensiapukoulutukset ovat yksi keino lisätä työpaikan avoimuutta ja vähentää mielenterveyden ongelmiin liittyviä tabuja. Kun työntekijät kokevat aiheet vähemmän leimaaviksi, kynnys hakea apua voi madaltua ja ymmärretään, että myös mielen hyvinvoinnin haasteista on turvallista keskustella.
Työnantajan rooli – mistä tietää milloin toimia?
Työnantajalla ja esihenkilöillä on velvollisuus tukea työntekijöiden työkykyä, mutta usein voi olla vaikea arvioida, milloin tilanteeseen pitäisi tarttua. Usein uupuminen hiipii esiin vähitellen ja varhaiset merkit näkyvät arjessa ennen varsinaisia ongelmia. Tyypillisiä ennakoivia signaaleja voivat olla muutokset käyttäytymisessä (esimerkiksi keskittymisvaikeudet tai huolimattomuusvirheet), poikkeamat työajoissa tai tehtävien hoitamisessa sekä työnilon tai vuorovaikutuksen hiipuminen.
Kun huoli herää, asia kannattaa ottaa puheeksi viivyttelemättä. Monilla työpaikoilla on käytössä varhaisen tuen malli, mutta käytännössä yksi periaate toimii aina: käy varhaisen tuen keskustelu silloin, kun työntekijän työkyvystä herää pienikin epäilys. Luottamuksellisessa kahdenkeskisessä keskustelussa voidaan turvallisesti käydä läpi havainnot, kuulla työntekijän oma näkemys ja pohtia yhdessä mahdollisia ratkaisuja. Tarvittaessa mukaan voidaan ottaa työjärjestelyjen muokkaus, työterveyshuollon arvio tai muu tuki, kuten työkykyvalmentaja. Tärkeintä on, ettei jäädä odottamaan ongelmien kasaantumista.
Usein jo se, että työntekijä saa kertoa ja tulee kuulluksi, auttaa. Tarvittaessa voidaan sopia jatkotoimia, kuten työjärjestelyjen muokkausta, työterveyshuollon arviota tai muuta tukea. On hyvä muistaa, että esihenkilön ei tarvitse ratkaista kaikkea yksin, apua on saatavilla. Oleellista on toimia eikä odottaa. Sillä osoitetaan myös inhimillistä välittämistä.
Matalan kynnyksen yksilövalmennus – konkreettista tukea ajoissa
Yksi hyvä, joskin vielä vähemmän tunnettu varhaisen tuen keino on työnantajan tarjoama matalan kynnyksen yksilövalmennus. Mistä siinä on kyse? Kyse on yleensä ulkopuolisen asiantuntijan (koulutetun valmentajan) kanssa käytävästä luottamuksellisesta sparrauksesta, joka on työntekijälle helposti saatavilla jo ennen kuin ongelmat paisuvat suuriksi.
Esimerkiksi Mielen Mintin tarjoama työkykyvalmennus on suunniteltu juuri tällaiseen ennaltaehkäisevään tarpeeseen. Yksilövalmennus tarjoaa tukea niihin elämäntapojen ja jaksamisen haasteisiin, joita työntekijällä on. Valmennuksen avulla tunnistetaan jokaisen omat voimavarat sekä löydetään käytännön ratkaisuja arkeen ja työssä jaksamiseen. Olennaista on, että kynnys aloittaa valmennus on matala. Mielen Mintin työkykyvalmennukset tuodaankin suoraan työpaikoille, sinne missä työn arkikin on. Se ei leimaa työntekijää, päinvastoin yksilö voi kokea voimaantumista ja löytää oman vahvemman toimijuutensa ja keinot hallita arkeaan.
Mitä konkreettista hyötyä valmennuksesta on?
Työntekijälle: Yksilövalmennus tarjoaa henkilökohtaista aikaa ja huomiota omien haasteiden työstämiseen. Työntekijä saa peilata tilannettaan neutraalissa ympäristössä ja oivaltaa ratkaisuja, joihin arjessa ei ehkä itse yksin pääse. Usein valmennusprosessi alkaa nykytilanteen kartoituksella, mikä auttaa saamaan selkeän kuvan omasta tilanteesta ja tunnistamaan, mihin muutoksia tarvitaan. Tämän pohjalta asetetaan realistiset tavoitteet ja konkreettiset keinot niiden saavuttamiseksi. Valmentajan tehtävä on tukea ja sparrata muutos tavoitteiden ylläpitämistä arjessa. Käytännössä työntekijä voi valmennuksessa oppia esimerkiksi parempia stressinhallintakeinoja, löytää keinoja palautua kuormituksesta tai tasapainottaa työn ja vapaa-ajan kuormaa uudella tavalla. Valmennus on myös henkinen tuki, tieto siitä, ettei tarvitse selvitä yksin, vaan rinnalla kulkee ammattilainen.
Työnantajalle: Kun työntekijät saavat apua varhaisessa vaiheessa, moni ongelma ratkeaa ennen kuin siitä tulee työkykyä uhkaava kriisi. Tämä näkyy käytännössä vähentyvinä sairauspoissaoloina ja parempana työtehona. Työnantaja hyötyy sitoutuneemmista, hyvinvoivista ja työkykyisistä työntekijöistä. Valmennukseen panostaminen viestii, että yritys välittää henkilöstöstään, mikä voi nostaa työilmapiiriä ja työntekijöiden motivaatiota. Organisaatio saa myös arvokasta tietoa yleisestä hyvinvoinnin tilasta työyhteisössä. Esimerkiksi useamman työntekijän valmennuksen kautta voi hahmottua laajempia kehityskohteita, joihin HR tai johto voivat tarttua (vaikkapa tarve kehittää työn joustoja tai lisätä palautumismahdollisuuksia työpäiviin). Työyhteisöt, joissa tällainen ennaltaehkäisevä tuki on käytössä, ovat askeleen edellä mahdollisten ongelmien tunnistamisessa ja ratkaisussa.
Ennaltaehkäisevien palveluiden luonne – apua ennen kuin ongelmat kasaantuvat
Yksilövalmennus ja muut matalan kynnyksen palvelut edustavat ennaltaehkäisevää toimintatapaa, joka täydentää perinteistä työterveyshuoltoa. Perinteisesti työterveys astuu kuvaan, kun työntekijällä on jo oireita tai työkyky selvästi laskenut, kuten uupumusdiagnoosi on tehty ja sairausloma alkaa.
Ennaltaehkäisevä valmennuspalvelu pyrkii toimimaan sitä ennen: tunnistamaan ne tilanteet, joissa työntekijä on vasta liukumassa kohti kuormituksen kierrettä ja tarjoamaan ajoissa “korjausliikkeitä”. Valmennuspalvelu voi olla kevyt ja ratkaisut joustavia, kuten esimerkiksi parin tapaamisen yksilö coachaus, hyvinvointikartoitus, yksilön- tai ryhmän verkkovalmennus tai pidempi jatkuva valmentajan tuki työn arjessa. Valmennukseen hakeutuminen on tehty helpoksi. Usein riittää, että työntekijä itse tunnistaa tarvitsevansa tukea esimerkiksi ajanhallintaan, stressiin tai elämäntapojen muutokseen ja hän voi matalalla kynnyksellä ilmoittautua mukaan. Parhaimmillaan ennaltaehkäisevä tuki estää ongelmia kasautumista: pieneenkin huoleen tartutaan ennen kuin siitä tulee iso. Tämä on vähän sama asia kuin auton huoltaminen säännöllisesti. Pieni huolto nyt voi estää kalliin moottoriremontin myöhemmin.
Työyhteisössä ennaltaehkäisevän tuen kulttuuri näkyy niin, että avun hakeminen ajoissa on normaalia. Työntekijä ei odota viimeiseen asti, vaan kokee, että apua saa pyytää jo ensimmäisten hankaluuksien ilmaantuessa. Työnantajan tehtävä on viestiä henkilöstölle, että tällaiseen apuun suhtaudutaan myönteisesti. Esimerkiksi jos työpaikalla on sovittu toimintamalli, että kuka tahansa voi ottaa yhteyttä työpaikan nimetylle työkykyvalmentajalle luottamuksellisesti kynnys madaltuu merkittävästi. Ennaltaehkäisy on aina inhimillisesti parempi vaihtoehto. Työntekijä välttyy turhalta kärsimykseltä ja toipumisajalta, kun ongelmat saadaan ratkaistua varhaisessa vaiheessa. Samalla työpaikka säästyy tilanteelta, jossa yhtäkkiä joudutaan tuleen sammutustöihin avainhenkilön romahtaessa työkyvyttömäksi. Ennakointi luo jatkuvuutta ja turvallisuuden tunnetta koko työyhteisöön.
Taloudellinen näkökulma – ehkäise kalliit poissaolot
Varhainen puuttuminen työkykyongelmiin ei ole pelkästään hyvinvointiteko, vaan sillä on myös selvä taloudellinen ulottuvuus. Jokainen vältetty sairauspoissaolo säästää kustannuksia. Työeläkeyhtiöiden ja vakuutusyhtiöiden tilastojen mukaan yksi ainoa sairauspoissaolopäivä maksaa työnantajalle keskimäärin noin 350 euroa, kun huomioidaan palkan sivukulut, sijaisjärjestelyt, mahdolliset ylityöt ja tuotannon menetykset. Suomalaisella työntekijällä on keskimäärin 5–7 sairauspoissaolopäivää vuodessa, mikä tarkoittaa helposti parin tuhannen euron kustannusta työntekijää kohden vuosittain. Jos ongelmia ei ratkaista ajoissa ja poissaolot pitkittyvät, kustannukset luonnollisesti kasvavat nopeasti. Esimerkiksi kuukausien sairausloma tai pahimmillaan työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyminen on taloudellisesti raskas isku niin työnantajalle, työyhteisölle kuin koko yhteiskunnalle. Tuotannon tai palveluiden häiriöt, sijaisen rekrytointi ja perehdytys, sekä työn laadun heikkeneminen ovat välillisiä kustannuksia, joita on vaikeampi edes mitata rahassa. Puhumattakaan yksilön kokemasta henkilökohtaisesta tragediasta. Siksi varhainen tuki on myös riskienhallintaa, pienillä panostuksilla nyt vältetään moninkertaisia menetyksiä myöhemmin.
On rohkaisevaa huomata, että työkykyyn ja työhyvinvointiin sijoitetut eurot tulevat moninkertaisena takaisin. Panostus esimerkiksi valmennuspalveluihin, työhyvinvointikoulutuksiin tai hyvinvointiohjelman kehittämiseen näkyy pitkällä aikavälillä säästöinä sairauspoissaolojen vähentymisenä ja tuottavuuden paranemisena. Työterveyslaitos ja monet tutkijat ovat todenneet, että hyvinvoiva henkilöstö on yrityksen kilpailuetu. Se näkyy parempana työn laatuna, asiakastyytyväisyytenä ja innovatiivisuutena. Varhaisen puuttumisen malli on osa tätä investointia.
Hyvästä aikomuksesta käytännön toimintaan
Varhainen puuttuminen työkyvyn tukemisessa kiteytyy lopulta yhteen asiaan: välittämiseen. Kyse on siitä, että työpaikalla uskalletaan pysähtyä ajoissa, kysyä ja kuunnella. Kun luottamuksen ja puheeksi oton kulttuuri on vahva, kenenkään ei tarvitse jäädä yksin haasteiden kanssa tai odottaa, että ongelmat kasvavat suuriksi.
Matalan kynnyksen valmennuspalvelut, kuten Mielen Mintin yksilövalmennus, ovat yksi konkreettinen tapa tuoda tukea arkeen juuri silloin, kun sitä eniten tarvitaan. Ne täydentävät työterveyshuoltoa tarjoamalla mahdollisuuden pysähtyä ennen kuin jaksamisen haasteet johtavat pitkittyneisiin poissaoloihin tai työkyvyn selkeään heikkenemiseen. Jo muutama oikea-aikainen keskustelu voi auttaa löytämään ratkaisuja ja kääntämään suunnan.
Varhainen tuki on taloudellisesti järkevää. Kun apua tarjotaan ajoissa, vältetään kalliita poissaoloja ja turhaa kuormitusta niin työntekijälle kuin työyhteisölle. Pienillä teoilla tänään voidaan estää moninkertaiset menetykset tulevaisuudessa ja rakentaa työpaikkaa, jossa ihmiset voivat aidosti hyvin.
Jos haluat kartoittaa, miten varhaisen tuen käytäntöjä voidaan vahvistaa teidän työpaikallanne tai kuulet mielelläsi lisää matalan kynnyksen valmennuksen mahdollisuuksista, olen mielelläni käytettävissä. Voimme sopia lyhyen maksuttoman keskustelun, jonka aikana käymme läpi organisaationne tilanteen ja pohdimme yhdessä sopivia ratkaisuja. Varhainen välittäminen kannattaa aina.
Kirjoituksessa käytetyt lähteet:
Sairauspoissaolot Suomessa ja sairauslomien kustannukset | OP
https://www.op.fi/yritykset/vakuutukset/henkilovakuutukset/sairauspoissaolojen-kustannukset
Palvelut – Mielen Mintti
https://www.mielenmintti.fi/palvelut
Varhaisen tuen keskustelu osana lähijohtamista – Ilmarinen
https://www.ilmarinen.fi/tyokyky/varhainen-tuki/esimies/ota-puheeksi